TERMINACIÓN LABORAL CON JUSTA CAUSA A PERSONA QUE CUENTA CON ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA.

Para Realizar una terminación laboral con justa causa a una persona la cual cuenta con “La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días.”
Tal como se plantea en el artículo 67 del del C.S.T numeral 15, la anterior sería una justa causa para dar terminación de contrato laboral por parte del empleador.
Sin embargo de acuerdo a la evolución normativa en el país y la protección laboral a los empleados se han venido presentando diferentes normas y sentencias las cuales impiden al empleador realizar la terminación de contrato a una persona que se encuentra en vulnerabilidad o “Debilidad Manifiesta”.
Para el empleador iniciar el proceso de terminación de contrato debe tener en cuenta la siguiente normatividad antes de iniciar con este proceso con el fin de evitar demandas laborales las cuales conlleven a un reintegro y pago de indemnizaciones

•   Decreto 2361/75 art 7 numeral 15: Antes de realizar una terminación de contrato el empleador debió realizar la reubicaciones laborales necesarias siguiente restricciones descritas, donde el empleado pueda hacer uso de todas sus facultades laborales, igualmente se debe cumplir el vencimiento de términos donde la incapacidad debe superar los 180 días y esta debe tener un mismo o similar diagnóstico.

• Ley 361/97 art 26: “En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina del trabajo”.

    Lo anterior nos demuestra que la persona que cuenta con enfermedad tal como se plantea en nuestro proyecto su contrato laboral no podrá se terminado sin antes cumplir una serie de requisito y contar con el permiso por parte del ministerio de trabajo.

Debido a que Colombia se encuentra dentro de los tratados de la OIT , esta impone diferentes normas donde se da especial protección a los empleados los cuales cuentan con debilidad manifiesta y se da una protección laboral reforzada.

• Actualmente se cuenta con diferentes sentencias las cuales han logrado que en los últimos años las personas que cuentan con algún tipo de enfermedad, discapacidad,restricción laboral y/o “ debilidad manifiesta sean protegidas desde los términos legales”.

Sentencias T434/2008: Se debe solicitar autorización al ministerio para dar una terminación de contrato a una persona con debilidad manifiesta.
El empleador es llamado a proteger a estos empleados y debe hacer el pago de todas sus prestaciones sociales, pagos de seguridad social.
Sentencia T 521/2008: Reitera que una vez transcurridos los 180 días de incapacidad se debe contar con previa autorización del ministerio para realizar una terminación de contrato.

Antes de iniciar el proceso de terminación de contrato y solicitar permiso al ministerio el empleador debe habar reubicado al trabajador en todos los sitios de trabajo dónde sea posible y demostrar al ministerio que el empleado puede deteriorar su salud y condición física debido a la actividad y riesgos propios de la actividad económica.

Se debe tener en cuenta que la estabilidad laboral reforzada aplica para todo tipo de contrato incluyendo aquellos que son por prestación de servicios.
Aquellos contratos fijos o por término de obra laboral la culminación de estos no es razón suficiente para dar terminación del contrato cuando el trabajador se encuentra en situación de debilidad manifiesta.
Sentencia T 344/2016.

¿CÓMO SOLICITAR AUTORIZACIÓN AL MINISTERIO DE TRABAJO?

“El empleador que requiera la autorización del Ministerio de Trabajo para despedir a un trabajador en condición de estabilidad laboral reforzada debe garantizar inicialmente el debido proceso respecto de la reubicación en un puesto de trabajo que se ajuste a sus condiciones”

En primer lugar, cabe recordar que el trabajador incapacitado, con restricciones o recomendaciones, las mujeres en licencia o estado de maternidad y aquellas personas con limitación física ostentan un fuero que impide su despido a menos que exista una justa causa razonable y previa autorización del Ministerio del Trabajo. Si diera por finalizado el vínculo sin el aval de este órgano, el empleador vulneraría el derecho al debido proceso consagrado en el Articulo 29 de la Constitución.

Se debe dirigir una carta al ministerio donde se solicite la autorización para dar por terminado el vínculo laboral, en esta se deben describir todos los hechos los cuales justifiquen la terminación del contrato laboral.

Se deben anexar soportes documentales los cuales sustentes la solicitud, documentación la cual señale la condición del empleado, pagos de seguridad social, copia del contrato laboral, soporte donde se demuestre que el empleado no se encuentra en proceso de rehabilitación, análisis de puesto de trabajo y descripción de todos los cargos presentes en la empresa, es importante presentar toda la información relacionada con los perfiles de los cargos y las competencias de cada uno.

De esta manera poder demostrar al inspector del ministerio que se han agotado todas las posibilidades de reubicación y que se estaría agravando la condición de salud del empleado en los diferentes cargos de la compañía de acuerdo a sus competencias.

Todos estos documentos deben radicarse en las oficinas del ministerio de cada localidad, donde la dirección del empleado tenga jurisdicción.