TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL CUANDO EL TRABAJADOR ESTA EN CONDICIONES DE DISCAPACIDAD.
La legislación Colombiana establece:
ARTICULO 137. No discriminación a persona en situación de discapacidad.
El artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Aclaración del Art. 26. "Artículo 26. No discriminación a persona
en situación de discapacidad. En ningún caso la limitación de una persona,
podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha
limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo
que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida
o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie
autorización del Ministerio del Trabajo. Sin perjuicio de lo establecido, no se
requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el
trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley
como justas causas para dar por terminado el contrato. Siempre se garantizará
el derecho al debido proceso.
Establecidas en el Código sustantivo del trabajo: Capítulo VI
Terminación de Contrato. Artículo 4º del Decreto 1373 de 1966, reglamentario
del Decreto Extraordinario número 2351 de 1965
Donde se dispone
“De acuerdo con el numeral 15 del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965,
la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter
profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para
el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180)
días, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de
trabajo por parte del patrono. El despido por esta causa no podrá efectuarse
sino al vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la obligación prevista en
el artículo 16 del mismo decreto, cuando a ello haya lugar, y no exime al
patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad”.
De conformidad con la normativa precitada, es justa causa para dar por
terminado unilateralmente el contrato de trabajo, la incapacidad ininterrumpida
superior a 180 días, originada en enfermedad o accidente de origen común,
debiendo aclararse que para dichos efectos debe tratarse de una incapacidad que
haga imposible la prestación del servicio, es decir, que inhabilite al
trabajador para el desarrollo de sus funciones. En este caso, para la
terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con una
anticipación no menor de quince (15) días calendario y dar cumplimiento a lo
dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el Artículo
137 del Decreto 19 de 2012, el cual prevé: “ARTICULO 137. NO DISCRIMINACIÓN A
PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD” expuesta anteriormente.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón
de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso
primero del presente artículo, tendrán derecho a una indemnización equivalente
a ciento ochenta (180) días del salario, sin perjuicio de las demás
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código
Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen,
complementen o aclaren”.
La Corte Constitucional, mediante Sentencia C – 531 de
2000, se pronunció sobre el tema objeto de estudio, manifestando lo siguiente:
“(...) En consecuencia, la Corte procederá a integrar al ordenamiento legal
referido los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad
(C.P., arts. 2o. y 13), así como los mandatos constitucionales que establecen
una protección especial para los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos
(C.P., arts. 47 y 54), de manera que, se procederá a declarar la exequibilidad
del inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido de que
el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo
por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no
produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la
respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición,
deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la
respectiva indemnización sancionatoria.
Cabe destacar que la indemnización
contenida en este inciso es adicional a todas las demás prestaciones e
indemnizaciones a que hubiere lugar según la normatividad sustantiva laboral
(Ley 50 de 1990), como bien se indica en el texto del inciso 2o. del artículo
26 en estudio. (...)” En consecuencia, para terminar el contrato de trabajo de
un trabajador con una incapacidad de origen común superior a 180 días, el
empleador deberá solicitar previamente a la Dirección Territorial del
Ministerio, el permiso para que autorice el despido con los soportes
documentales que justifiquen el mismo, de forma tal que se tenga la certeza que
el despido no obedece a su discapacidad; y sólo en caso de incumplimiento del
requisito señalado, el despido será ineficaz, no produce ningún efecto, y por
tanto, deberá entenderse que el despido nunca se produjo, la relación laboral
siempre continuó vigente, así como las obligaciones salariales, prestacionales
y frente al Sistema de Seguridad Social se mantienen. Pero además de la ineficacia del despido, el legislador claramente
señaló la obligación a cargo del empleador de asumir el pago de la
indemnización de perjuicios equivalente a 180 días de salario, y la
indemnización por despido sin justa causa, consagrada en la legislación
laboral.
Debido a la situación de especial protección constitucional que tienen
las personas en situación de discapacidad, su desvinculación laboral debe ser
autorizada por el Ministerio de Trabajo, éste tiene la obligación de autorizar
o no el despido, pero de ninguna manera puede realizarse sin la previa
autorización de la entidad competente, lo anterior se fundamenta en la Ley 361 de
1997.
Debido Proceso de Autorización por parte del Ministerio de Trabajo.
La Sentencia de la Corte Constitucional T-812 de 2008
Establece que “(…) el hecho de contratar un discapacitado no implica que
puedan incumplirse las normas legales y jurisprudenciales para su
desvinculación. Sin reparar en la motivación de la entidad para contratar a
quien afronta una discapacidad, las personas en tal condición tienen el derecho
a que su despido sea autorizado previamente por la autoridad del trabajo, o
bien, que se encuentre condicionado a la existencia de una justa causa legal,
comprobada, y a que su desvinculación siga los principios del debido proceso
(…)”. De existir una eventual controversia con respecto a la configuración de
la justa causa, la parte interesada podrá acudir ante la jurisdicción laboral
ordinaria. En todo caso, el servidor del Ministerio del Trabajo, evaluará que
las motivaciones que conllevan a la solicitud de parte del solicitante, sean la
ineptitud del mismo o el empeoramiento en su condición de salud frente a los
cargos existentes o creados y no un proceso discriminatorio frente a su
condición.
Cuando el trabajador haya sido calificado con una pérdida de capacidad
laboral igual o superior al 50% y cumple con los requisitos legales, tiene derecho
al reconocimiento de una pensión de invalidez, por lo tanto no opera la
solicitud de autorización para la terminación de una vinculación laboral con
trabajadores o asociados que presenten limitaciones. En todo caso y de acuerdo
a la Ley 797 de 2002 se podrá dar por terminada dicha vinculación con justa
causa cuando se haya logrado la efectividad de la pensión. En el caso de que la
persona que presente las limitaciones físicas no cumpla con los requisitos
legales para obtener una pensión de invalidez, el servidor del Ministerio no
procederá a autorizar el despido del trabajador. El término para atender dicho
trámite será el establecido en el Código de Procedimiento Administrativo y de
lo Contencioso Administrativo para los procedimientos administrativos generales.
Requerimientos Técnicos del Procedimiento.
En la documentación que se recibe con la solicitud, se verifica que
cumpla:
1. Concepto sobre el pronóstico de rehabilitación del trabajador
expedido por el médico tratante (Que culminó o no existe posibilidad de
recuperación o no es procedente).
2. Estudios realizados por la ARL que prueben que en la empresa todos
los puestos de trabajo, tienen exigencias de carga física y psicológicas, o
riesgos en torno del trabajo que pueden empeorar la condición de salud del
trabajador, conforme a su diagnóstico y pronóstico médico.
3. La discriminación de cargos en la empresa.
4. Un documento que describa las competencias o funciones de cada cargo
o puesto de trabajo relacionado en la nómina, versus el perfil, aptitudes
físicas, sicológicas y técnicas con las que debe contar el trabajador que va a
desempeñar el cargo.
5. Certificación de la ARL sobre la existencia en la empresa solicitante
de los programas de vigilancia epidemiológica de factores de riesgo,
relacionados con las actividades laborales, para las que está solicitando
autorización.
Cualquier tipo de documento mediante el cual el empleador pruebe haber
agotado todas las posibilidades de reincorporación o reubicación laboral
mencionados y que en los puestos existentes en la empresa, empeorarían la
condición de salud del trabajador.
Normatividad a consultar para expedir el acto administrativo de
autorización o negación de la solicitud.
· Código Sustantivo del Trabajo- CST
· Ley 361 de 1997
· Decreto 917 de 1999
· Decreto 2463 de 2001
· Manual Guía de Rehabilitación y Reincorporación Ocupacional
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